In februari geraakte de federale regering het eens over de fameuze ‘Arbeidsdeal’. Een akkoord over een pakket aan arbeidsmarktmaatregelen met als doel enerzijds het Belgische arbeidsrecht verder te moderniseren en te flexibiliseren en anderzijds een werkgelegenheidsgraad van 80 % te bereiken tegen 2030.
De arbeidsdeal richt zich op 4 pijlers:
- Meer aandacht voor work-life balance;
- Meer aandacht voor het opleiden van medewerkers;
- Inzetten op een dynamischere / meer flexibele arbeidsmarkt;
- Meer aandacht voor de digitale arbeidsmarkt.
Nadat de NAR hun (verdeeld) advies had geformuleerd, is men er toch in geslaagd om op 17 juni 2022 tot een definitief akkoord te komen inzake de arbeidsdeal. Het blijft evenwel nog even wachten op de wetgevende teksten, die – naar wij hebben vernomen – tegen 21 juli 2022 zouden mogen worden verwacht.
In deze newsflash worden de genomen maatregelen voor u alvast even op een rijtje gezet.
- Werkweek van 4 dagen wordt mogelijk
De mogelijkheid werd ingevoerd om de wekelijkse arbeidstijd te presteren op vier werkdagen in plaats van de gebruikelijke vijf werkdagen. Deze maatregel houdt in dat werknemers in de privésector (dus niet voor ambtenaren) de mogelijkheid wordt geboden om – mits toestemming van de werkgever – de wekelijkse arbeidsduur in vier dagen te presteren met maximaal 9,5 uren per dag.
Aan deze maatregel werden evenwel een viertal voorwaarden gekoppeld:
- De werkgever die het stelsel van de vierdagenweek mogelijk wil maken, dient hiervoor een kader te voorzien in het arbeidsreglement.
- Enkel de werknemer heeft initiatiefrecht en kan een schriftelijke aanvraag indienen bij de werkgever. De werkgever heeft het recht te weigeren, maar dient deze weigering dan wel te motiveren binnen de maand na de aanvraag.
- Dit akkoord dient te worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. Net zoals bij het regime van de vrijwillige overuren, is de duur van deze overeenkomst beperkt tot zes maanden, maar kan deze steeds hernieuwd worden.
- De grens van de dagelijkse arbeidstijd werd beperkt tot 9,5 uren per dag. Deze limiet kan wel verhoogd worden tot 10 uur indien er een ondernemings-cao gesloten wordt (hetgeen wenselijk zal zijn in ondernemingen die een wekelijkse arbeidsduur hebben van 40 uren, met toekenning van ADV-dagen).
- Wisselende werkweek
Onder dezelfde voorwaarden als deze die voor de vierdagenweek gelden, kan een werknemer ook een aanvraag indienen om de ene week meer te werken, tot maximum 45 uren, en deze meeruren de volgende week te compenseren.
- Bekendmakingstermijn variabele deeltijdse uurroosters van 5 naar 7 werkdagen
Werknemers die tewerkgesteld zijn onder een variabel deeltijds uurrooster, zullen hun uurrooster nu 7 werkdagen (in plaats van 5 werkdagen) op voorhand dienen te ontvangen.
- Recht op deconnectie
In navolging van de wet van 26 maart 2018 die een verplichting invoerde tot sociaal overleg rond deconnectie, heeft de arbeidsdeal nu een daadwerkelijk recht op deconnectie ingevoerd voor werknemers die tewerkgesteld worden in een onderneming van meer dan 20 werknemers. Dit recht op deconnectie houdt in dat dat werkgevers van hun werknemers niet meer mogen verwachten dat zij bereikbaar zijn na de gangbare werkuren. Dit recht dient in ondernemingen met meer dan 20 werknemers geregeld te worden tegen uiterlijk 1 januari 2023 in het arbeidsreglement of in een ondernemings-cao.
- Recht op opleiding
Ook het opleidingsrecht voor de werknemers (in ondernemingen met meer dan 20 werknemers) wordt hervormd. Ondernemingen zullen voor elke individuele werknemer een minimum aantal opleidingsdagen moeten waarborgen, met name:
- 3 opleidingsdagen: vanaf 2022
- 4 opleidingsdagen: vanaf 2023
- 5 opleidingsdagen: vanaf 2024
- Maatregelen voor een activerend ontslagrecht
Er werden ook twee maatregelen genomen m.o.o. het activeren van werknemers n.a.v. hun ontslag.
- Invoering transitietraject
De arbeidsdeal heeft het zogenaamde ‘transitietraject’ ingevoerd. Dit houdt in dat werknemers die tijdens hun opzeggingstermijn een nieuwe tewerkstelling hebben gevonden, lopende hun opzeggingstermijn reeds aan het werk kunnen bij hun nieuwe werkgever. Het loon zal dan geheel of gedeeltelijk kunnen worden doorgerekend aan de nieuwe werkgever.
Op de nieuwe werkgever rust na afloop van het transitietraject dan wel de verplichting om de werknemer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Doet hij dit niet, dan dient hij een schadevergoeding te betalen.
- Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen
In het kader van artikel 39ter van de Arbeidsovereenkomstenwet, zullen de werknemers met een opzeggingstermijn van 30 weken beroep kunnen doen op bijkomende inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, los van het gekende recht op outplacement. Met name, zullen zij bijkomende opleidingen, coaching en extra outplacement kunnen genieten, die gedeeltelijk gefinancierd zullen worden met de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op de opzeggingstermijn- of vergoeding.
- Maatregelen voor de e-commerce
De arbeidsdeal heeft 2 maatregelen in het leven geroepen voor ondernemingen en werknemers binnen de e-commerce:
- Enerzijds kunnen ondernemingen – voor maximaal 18 maanden – een proefproject opzetten rond nachtwerk tussen 20 – 24 u. Werknemers kunnen hieraan op vrijwillige basis deelnemen. Vooraleer dergelijk proefproject zal mogen worden aangevat, zal eerst een strikte procedure inzake sociaal overleg moeten gevolg worden.
- Anderzijds kan nachtwerk worden ingevoerd tussen 20 en 24 u binnen de onderneming. Hiervoor is het akkoord van één vakbond nodig bij het sluiten van een ondernemings-cao.
- Maatregelen voor de platformwerkers
Er worden 8 criteria ingevoerd om na te gaan of er een vermoeden van schijnzelfstandigheid bestaat inzake de tewerkstelling van platformwerkers (denk maar aan Uber of Deliveroo). Er zal worden bepaald dat wanneer ‘x’ van de 8 criteria zijn vervuld, er een weerlegbaar vermoeden van werknemerschap geldt. Dit kan enkel worden weerlegd aan de hand van de algemene criteria uit de Arbeidsrelatiewet.
- Diversiteit en knelpuntberoepen
- Actieplan knelpuntberoepen
Aan de sociale partners wordt de verplichting opgelegd om per sector om de twee jaar een overzicht te maken wat de feitelijke oorzaken zijn van de knelpuntberoepen binnen hun sector en wat de voorstellen zijn om hieraan tegemoet te komen.
- Actieplan diversiteit
FOD WASO zal de diversiteit binnen de verschillende sectoren in kaart brengen en nauwer opvolgen. Wanneer zou blijken dat de cijfers binnen een specifiek bedrijf sterk afwijken van de standaarden binnen haar sector, zal de onderneming een actieplan dienen op te stellen om de diversiteit op hun werkvloer aan te pakken.
Wij volgen het in elk geval verder voor u op zodra de wetgevende teksten gepubliceerd worden.
Heeft u vragen? Let’s talk !
